Cultiver l’art du pas de côté

Cultiver l’art du pas de côté

Nous connaissons tous des situations dans lesquelles nous nous sentons bloqués, étriqués, contraints. Dans certains cas, une situation se répète alors même que nous avons proposé de nombreuses solutions.  Dans ces moments-là, nous avons souvent la sensation de subir les évènements. De n’avoir aucune prise sur eux. D’endurer une crise. Comme si nous n’avions aucune marge de manoeuvre pour agir et reprendre la main sur ce qui se passe. Selon Isabelle Barth, chercheuse en Sciences du Management, une des clés pour retrouver notre pouvoir d’agir serait de développer notre capacité à pivoter. Autrement dit, de cultiver l’art du pas de côté.

L’art du pivot ou comment changer de regard sur les choses pour (se) transformer

Expression régulièrement utilisée dans le monde des start-up, l’art du pivot, c’est  « le fait qu’une start-up change son business-model et / ou son offre de produits ou services. ». Il s’agit donc d’une capacité à modifier son positionnement pour s’adapter à des changements et… continuer à avancer ! Dans son article, Isabelle Barth rappelle que ce pivotement s’effectue en plusieurs étapes.

Tout d’abord, faire ce mouvement de pivot nécessite une observation fine – et détachée d’aprioris 😉- de notre environnement. 

Ensuite, prenons conscience et acceptons que nous sommes tous concernés par des biais de perception. En effet, non seulement nous avons chacun une façon propre de voir le monde (la fameuse carte du monde 🌎) mais en plus, notre cerveau a tendance à modifier certains éléments pour leur donner du sens. Avoir conscience de ces biais nous permet de prendre du recul par rapport aux situations et de les regarder sous un autre angle.

Déplacer son regard, c’est aussi regarder dans de nouvelles directions. Passer du « pourquoi » au « pourquoi pas ? » en quelque sorte. Ouvrir le champ des possibles… pour regarder les bénéfices des autres possibles et envisager différents choix.

Ainsi, pour être en capacité de pivoter, il est nécessaire de recueillir et d’accueillir de nouvelles données. Bien sûr cela passe aussi par une certaine forme de flexibilité, d’agilité.

Le pas de côté : c’est compliqué… surtout seul !

Travailler sur soi et sa façon d’être facilite notre capacité à faire un pas de côté . Toujours selon Isabelle Barth, trois attitudes sont à privilégier :

  • Limitons nos ruminations 🐮. Nous avons déjà parlé du hamster de Serge Marquis 😉. En effet, travailler pour stopper la course effrénée de Pensouillard dans sa roue incessante des pensées est souvent très bénéfique.
  • Calmons le jeu sur nos exigences. Par rapport à nous évidemment mais aussi vis à vis de nos collègues, équipes, partenaires…
  • Apprenons à déléguer et développons la confiance, c’est essentiel !

Une fois que l’on a posé ses recommandations, la magie opère et le pas de côté se fait d’emblée !? 🧚🏻‍♀️

Ben non ! Même avec nos meilleures intentions, le pas de côté reste difficile à faire seul. 

Le coaching est une aide précieuse pour pivoter en sécurité et ouvrir le champ de vos possibles, individuels, collectifs, organisationnel. Tous les coachings permettent des pivots plus ou moins importants, en lien avec les enjeux, l’énergie, le rythme de chacun, du collectif, du dirigeant, du Codir.  Je suis moi-même supervisée pour faire des pas de côté dans ma pratique et pour mes accompagnements.

Enfin, rappelons, comme le disait si justement Epictète que : « Ce qui trouble les hommes, ce ne sont pas les choses, mais les jugements qu’ils portent sur les choses ». En gardant cette phrase à l’esprit, on comprend aisément que, lorsqu’une situation, une personne, un problème nous préoccupe, pivoter, faire un pas de côté pour voir les choses sous un autre angle peut nous apporter des solutions inattendues 😉 Et inespérées !

Pour vous aider à cultiver l’art du pas de côté, explorons ensemble vos possibles et empruntons les chemins de traverse !

Manquons-nous vraiment de temps ?

Manquons-nous vraiment de temps ?

« Que de l’opérationnel et pas de temps pour réfléchir ! ». J’entends cette plainte en permanence dans les coachings indivuels et collectifs. Le sujet du temps est un vrai sujet de préoccupation pour l’ensemble des personnes que j’accompagne. Et, cette sensation de manquer de temps est récurrente dans le monde de l’entreprise. C’est donc une thématique qui m’intéresse particulièrement. En effet, il est primordial de l’observer et de décortiquer les mécanismes à l’oeuvre derrière cette course continuelle au temps pour pouvoir accompagner au mieux mes coachés. A cet effet, l’article de Welcome to the Jungle intitulé « Dans tous les métiers, on se plaint de ne pas avoir assez de temps » est une petite pépite.

Distinguer temps objectif et temps subjectif

Dans cet article, Helène L’Heuillet, philosophe et psychanalyste fait la distinction entre temps objectif et temps subjectif. Pour elle, le temps objectif est « le temps comptable, celui sur lequel on peut imaginairement avoir une prise ». Alors que le temps subjectif représente la façon dont « on se sent par rapport au temps » . Cette distinction n’est pas sans rappeler celle que Bergson fait entre le temps et la durée. En effet, pour Bergson, le temps est mesurable. Il est objectif alors que la durée c’est la sensation du temps qui passe. La durée est donc propre à chacun.

Si notre rapport au temps est de plus en plus problématique, c’est peut-être aussi parce que « notre rapport subjectif au temps s’est artificialisé ». Pour Laetitia Vitaud, c’est notamment dû au fait que nous nous sommes « mis d’accord sur le fait de travailler de manière synchrone », pour augmenter la productivité. Ainsi,  « à partir de la révolution ferroviaire, nous nous sommes munis de montres et des premières grandes horloges, puis les pointeuses ont fait leur apparition dans les usines. ». Pour elle, c’est désormais notre rapport au temps qui est exploité. Nous sommes soumis à des contraintes temporelles fortes. Elles vont venir alors grignoter notre rapport subjectif au temps. D’où cette sensation de constamment manquer de temps.

Repenser les manières de travailler

A l’heure où la mise en place de la semaine de 4 jours devient un sujet récurrent, y compris dans la fonction publique, on comprend toute l’importance de penser la notion du temps. Et pas seulement en terme de plages horaires. Pour Helène L’Heuillet, « l’important est vraiment de renouer avec son temps subjectif » et ça passe par exemple par la capacité à dire non, à déconnecter.

En fragmentant le temps et en détournant constamment notre attention, nos usages numériques jouent également un rôle important dans notre sensation de manquer de temps. Ainsi, comme le dit Laëtitia Vitaud, on peut se sentir débordé alors qu’en réalité nous ne le sommes pas forcément. Pour elle, « il y a une réalité à être débordé et un sentiment d’être débordé, ce n’est pas la même chose ». Je trouve cette phrase très pertinente. En effet, elle peut être une vraie clé pour pacifier notre rapport au temps. J’en ai déjà parlé dans l’article « Interruptions partout… concentration nulle part » dans lequel je donnais quelques pistes pour limiter l’impact des perturbateurs d’attention et améliorer sa gestion du temps. 

Quoi qu’il en soit, dès que l’on sent que notre rapport au temps est problématique, que l’on se sent submergé et que notre équilibre est menacé, il est essentiel de comprendre ce qui se passe. Dans ces cas là, le coaching peut vraiment apporter un soutien et des solutions très concrètes et pragmatiques. A titre individuel évidemment, mais pas seulement. En effet, les entreprises ont également tout intérêt à se pencher sur cette problématique de rapport au temps. Pour le bien-être des salariés, évidemment, mais aussi pour gagner en efficacité.

Vous aussi vous avez la sensation de manquer de temps ? Envie d’en discuter ? Contactez-moi 😊

Le coaching flash, ça marche !

Le coaching flash, ça marche !

« Pfff, le coaching, c’est pas pour moi. C’est beaucoup trop long. ». Et si nous bousculions un peu cette idée reçue ? En effet, un coaching court peut être très efficace dans des cas bien spécifiques. Le coaching flash est notamment particulièrement pertinent pour traiter un problème précis et bien identifié. Retour de pratiques sur une de mes dernières expériences de coaching flash.

Le coaching flash dans le cadre d’un parcours de formation sur le courage managérial

J’interviens régulièrement au sein d’un collectif de coachs (e-coaching associates) sur des projets de coaching d’ampleur. Récemment, j’ai donc participé à un projet sur plusieurs années auprès de cadres d’une grande mutuelle d’assurance. Tous les cadres de cette organisation ont suivi un parcours de formation à distance sur le courage managérial. A la fin de ce processus de formation, chaque participant a bénéficié de deux heures de coaching flash.

J’ai ainsi coaché 80 cadres en coaching individuel flash. Ils étaient tous très investis dans leur formation, ce qui a bien évidemment permis d’avoir des résultats probants. Un autre facteur de réussite déterminant pour ce coaching court c’est qu’il était parfaitement intégré au parcours global. Les séances de coaching flash ont en outre été préparées en amont grâce à un questionnaire que chaque manager devait compléter sur la plateforme de e-coaching. Ce questionnaire nous a permis, en tant que coach, d’avoir une vision du problème à traiter en séance et de l’objectif attendu. Au final, en deux heures de coaching court, on peut débloquer des choses incroyables !

Les défis du coaching flash

Pour le coaché

L’investissement du coaché dans le processus global est évidemment essentiel. Le soin qu’il apportera au remplissage du questionnaire également. Le coaching court sera plus efficace si le coaché a bien identifié ce sur quoi il veut travailler.

Pour l’entreprise

L’entreprise est un maillon important dans la réussite d’un coaching flash. C’est elle qui va  notamment faciliter la communication et assoir la cohérence du dispositif. En effet, les données du coaching flash doivent être intégrées au processus global. Le post coaching est un élément clé. Dans l’exemple en question, suite au parcours sur le courage managérial, les managers ont mis en place un plan d’actions. Il y a donc un vrai lien entre le coaching et les pratiques professionnelles post coaching.

Pour le coach

Un coaching limité dans le temps est très challengeant pour un coach. En effet, il va falloir créer un climat de confiance rapidement. Je ne connais pas le coaché et nous n’avons que deux heures pour trouver une solution à un problème spécifique. Le lien de confiance doit donc s’établir dès les premières minutes du coaching. La préparation en amont est primordiale. Le questionnaire va en effet nous permettre d’être précis et efficace dans le temps du coaching flash. On va droit à l’essentiel et, en tant que coach, nous devons avoir une véritable intention d’efficacité.

Certaines choses prennent du temps… Et d’autres gagnent à s’effectuer dans la briéveté. Mais pas n’importe quand. Et pas n’importe comment. Et surtout, pas pour n’importe quoi 😉. Un coaching flash en fait partie. Pour ma part, j’y ai recours dans des cas très spécifiques.

Si vous souhaitez en savoir plus, contactez-moi et discutons-en !

Retour d’expérience : le codéveloppement

Retour d’expérience : le codéveloppement

« Je suis arrivée en séance de codéveloppement avec un besoin très précis. Je pensais savoir exactement ce qui n’allait pas et j’attendais de la séance qu’elle m’apporte des solutions. Au final, grâce aux retours de mes collègues, j’ai réalisé que le problème ne se situait pas du tout où je l’imaginais. Je ne voyais pas ce qui a pourtant semblé évident à mes collègues lors de la séance. Et ce changement de perspective a tout changé».  

Ce retour d’expérience illustre bien une des principales vertus du codéveloppement : la résolution collaborative des problèmes. En effet, en échangeant sur les problématiques rencontrées par chaque membre du groupe, les participants bénéficient de différentes perspectives et idées pour aborder différemment les problèmes. Actuellement, j’accompagne des groupes en codéveloppement au sein d’une collectivité et d’une entreprise privée. Ces groupes sont composés de cadres et d’encadrants. L’occasion pour moi de revenir sur cette méthode que j’utilise de plus en souvent dans mes accompagnements et dont les résultats sont souvent bluffants.

Le codéveloppement en quelques mots

Le codéveloppement est un outil qui nous vient du Québec (comme beaucoup d’outils très utiles en coaching 😉). En effet, il a été initié dans les années 80 par Adrien Payette, professeur à l’Ecole Nationale d’Administration Publique de Montréal. Sa rencontre avec Claude Champagne en 1994 donnera naissance à l’ouvrage qui pose les bases de la méthode de codéveloppement : «Le groupe de codéveloppement professionnel» (1997). Le codéveloppement se diffuse d’abord au Québec. Puis, il arrive en France à partir des années 2000.

Pour ses co-fondateurs, le codéveloppement est «une approche de développement pour des personnes qui croient pouvoir apprendre les uns des autres afin d’améliorer leur pratique. La réflexion effectuée individuellement et en groupe est favorisée par un exercice structuré de consultation qui porte sur des problématiques vécues actuellement par les participants. »*

Si le codéveloppement fonctionne c’est qu’il repose sur un cadre précis (la consultation) et des règles claires (confidentialité, bienveillance, authenticité, implication).

Aussi, le codéveloppement repose sur des situations réelles. Au cours d’une consultation dont le cadre est posé et garanti par le facilitateur », le « client » va ainsi exposer une de ses problématiques vécues. Après un temps de questions/réponses, ses collègues (les « consultants ») vont reformuler la problématique et faire des commentaires, des suggestions. Ils peuvent également faire part de leurs ressentis par rapport au problème identifié par le « client ». Après un temps de réflexion, le « client »  va synthétiser les retours des consultants pour élaborer son plan d’action. Il l’expose ensuite aux « consultants » qui peuvent lui faire des retours s’il les sollicite. Chaque séance s’achève par une évaluation et une régulation.

Les vertus du codéveloppement

Outre la résolution collaborative de problèmes, le codéveloppement a plusieurs vertus.

En effet, il permet aux participants de se connaitre et d’apprendre les uns des autres : le groupe se retrouve tous les mois pendant 6 à 8 mois.

Chaque participant fait profiter le groupe de ses expériences et connaissances. Ce partage permet un réel développement de compétences comme l’écoute active et le questionnement ouvert et des compétences managériales, dans la résolution de problème ou la communication.

Je constate en outre que le codéveloppement a des effets induits très intéressants sur le long terme. En effet, les relations entre les membres des groupes de codéveloppement sont renforcées, même en dehors des séances. Dans certains cas, les participants prolongent même les groupes de codéveloppement à la fin de l’accompagnement, en totale autonomie.

Je travaille en codéveloppement aussi bien avec des entreprises privées que des organismes publics. Dans la mesure où les quatres règles fondamentales sont bien respectées (la confidentialité est vraiment une règle essentielle) et que les salariés s’impliquent dans le processus, les résultats sont très positifs. Pour les équipes évidemment et, par effet rebond, pour les organisations.

Mettre en lumière l’intelligence du collectif

La force du collectif, le processus cadré, facilité et l’échange de pratiques sont des clés de réussite pour des retours d’expériences bluffants

Envie de mettre en place des séances de codéveloppement dans votre structure ? 

Contactez-moi et discutons-en !

 

 

 

*Source: PAYETTE, Adrien et CHAMPAGNE, Claude (1997). Le groupe de codéveloppement professionnel. Québec: Presses de l’Université du Québec. P.16.

Le coaching dans une transmission familiale d’entreprise

Le coaching dans une transmission familiale d’entreprise

Une entreprise, c’est un peu comme une galaxie. En effet, on peut penser l’entreprise comme un  ensemble d’éléments plus ou moins disparates qui gravitent autour d’un même astre. Cet astre peut être le chef d’entreprise, des cadres et salariés clés, les valeurs de l’entreprise, l’objectif commun poursuivi… ou tout ça à la fois ! Quoi qu’il en soit tout ce système fonctionne, s’équilibre et se rééquilibre constamment en fonction, notamment, de cet élément clé. Dans une entreprise familiale, quand vient le temps de la succession, du passage de flambeau, ce système peut être mis à rude épreuve. En effet, en modifiant un ou plusieurs éléments du noyau central, l’ensemble du système va subir un déséquilibre. L’enjeu de la transmission n’est d’ailleurs pas qu’il n’y ait pas de déséquilibre mais plutôt de retrouver un nouveau point d’équilibre. Une nouvelle stabilité intérieure. A cet effet, le coaching dans une transmission familiale d’entreprise peut se révéler très précieux.

Prendre sa place dans une transmission familiale

Depuis plusieurs années, j’accompagne une PME familiale en coaching d’organisation soit sur la dimension stratégique. D’ici quelques mois, la direction de l’entreprise sera confiée aux enfants du dirigeant actuel. Et ils préparent cette transmission tout en douceur. Afin de faciliter cette transmission, j’accompagne depuis plusieurs mois un des futurs dirigeants,

L’objectif de ce coaching est de l’accompagner à prendre sa place dans cette transmission familiale d’entreprise. Concrètement, nous travaillons sur son positionnement et sur sa posture de dirigeant. Il s’agit de travailler tout autant sur sa prise de confiance que sur sa façon d’intervenir dans les prises de décisions. Nous consacrons environ une heure par mois à des échanges en partant de cas pratiques et de questionnements qu’il peut rencontrer dans l’entreprise et lors de sa formation sur 23 mois au métier de dirigeant . Mon rôle ici est vraiment d’être le tiers ouvrant. J’apporte un regard extérieur, tout en connaissant l’entreprise puisque je travaille également avec son CODIR. Et, ce faisant, je l’aide à adopter un regard global. Mais aussi à objectiver les situations.

Importance de la réflexion globale : accompagner sur l’ensemble des dimensions essentielles

Parallèlement à l’accompagnement d’un futur dirigeant, l’entreprise en question est accompagnée sur d’autres dimensions. En effet, une personne s’occupe de l’accompagnement juridique et fiscal de cette transmission. Un autre intervenant se charge de la réorganisation avec les salariés.

C’est grâce à cet accompagnement global que nous avons pu identifier suffisamment tôt des points d’achoppement possibles. Et donc, travailler spécifiquement sur ces points pour mettre en place des solutions permettant d’anticiper et de réduire l’onde de choc qu’une transmission peut produire.

Cet accompagnement global sur plusieurs mois est aussi une garantie de succès de cette transmission.

Même s’il y a toujours des invariants et des points communs dans une transmission, chaque situation est différente puisque chaque entreprise possède des spécificités. Tout comme il existe des milliers de galaxies dans l’univers, il existe des milliers de façons de mettre en place une transmission d’entreprise.

Prévoir de se faire accompagner et coacher dans cette étape est cependant crucial.

Si vous êtes dans cette situation, contactez-moi.

Nous étudierons ensemble les formules de coaching les plus adaptées.

Prendre conscience de l’emballement de ses pensées

Prendre conscience de l’emballement de ses pensées

« C’est le plus grand monstre de tous les temps… ». C’est ainsi que commence une des conférences de Serge Marquis, médecin canadien spécialisé dans les questions de stress au travail et d’épuisement professionnel. Le monstre dont il parle là, c’est celui qu’il appelle affectueusement « Pensouillard le hamster ». Pensouillard le hamster, c’est le titre d’un de ses nombreux livres à succès. Mais c’est aussi et surtout le fameux hamster qui court dans notre tête en permanence. Celui qui, toujours selon Serge Marquis « (…) est à l’origine d’une majorité des souffrances inutiles que l’on s’inflige à soi-même et que l’on s’inflige les uns aux autres. »

On a tous un petit hamster dans notre tête

Derrière le hamster, en réalité on trouve l’égo ou plutôt « l’activité égoïque », terme que Serge Marquis préfère employer pour bien rappeler qu’il s’agit d’une activité cérébrale.

Concrètement, le hamster dans sa roue, ce sont toutes les pensées qui tournent et retournent dans notre tête. Constamment. Celles qui nous tiennent éveillés au milieu de la nuit, celles qui nous font repasser notre journée à l’envers en se disant « j’aurais dû dire ou faire ceci ou cela », « je n’ai pas été à la hauteur », « j’ai foiré mon entretien annuel » ou « je vais foirer mon entretien annuel », « je n’y arriverai jamais… », « X est tellement meilleur que moi.. » ou « Je mérite tellement plus cette promotion que X… »

On a tous un petit hamster dans notre tête. Qui nous pourrit plus ou moins la vie. Selon comment on a conscience de sa présence et, surtout, selon si on pense pouvoir l’apaiser ou pas.

Serge Marquis va au-delà de la description du phénomène puisqu’il propose des pistes d’action pour calmer le hamster. En effet, selon lui, nous avons tous les moyens d’agir sur l’emballement de notre activité cérébrale en faisant appel à un processus que nous avons tous en nous : la vigilance.

Comment calmer le hamster dans sa roue ?

Grâce à la vigilance, nous pouvons d’abord identifier le phénomène : « j’ai conscience du hamster ». Nous pouvons ensuite calmer le hamster « Ola mais ces pensées ne représentent pas la réalité, ce sont mes pensées et jugements sur les évènements, pas les évènements en tant que tels ».

Et, enfin, étape la plus importante du processus, nous devons placer notre attention sur le présent. Être dans le moment présent. Serge Marquis appelle ce processus salutaire pour notre santé mentale « la décroissance personnelle ».

Pour lui, « L’attention ne peut pas être à deux places en même temps » et l’enjeu est vraiment là. Si nous sommes accaparés par nos pensées, nous ne sommes plus en mesure d’être attentifs à ce qui se passe là, maintenant pour nous. Alors que c’est la seule chose qui existe réellement, «ce spectacle de la vie ».

Et je le constate très régulièrement : de nombreuses souffrances au travail, de nombreux dysfonctionnements dans les entreprises ont pour origine l’emballement de nos pensées.

Au cours de mes accompagnements, je parle donc très régulièrement de Serge Marquis et de Pensouillard le hamster 😉.  Je conseille vivement de lire ses livres mais aussi de regarder et écouter ses conférences : c’est un régal !

Envie de travailler sur cette question avec moi ?

Contactez-moi et discutons-en !