Juil 23, 2024 | Infos
Les vacances arrivent, peut-être même sont-elles déjà là pour certains et, avec elles, normalement, une nécessaire et salutaire déconnexion. Pleins de bonnes intentions, on se dit que cette fois, c’est sûr, on décroche totalement du boulot. On ne regarde pas ses mails, on profite de ses proches, on vit l’instant, bref, on se fait du bien. Parce que c’est fait pour ça les vacances, non ?! Quand on réalise que le mot vacances tire son origine du latin vacans qui signifie « être libre, inoccupé, oisif », on comprend bien le principe du « ne rien faire », surtout du « ne rien faire qui ait un rapport avec le travail ». Mais, alors, pourquoi avons-nous souvent le besoin de consulter notre messagerie pro. malgré tout ? D’après Xavier Floquet, auteur d’un article intitulé « Pourquoi sommes-nous accros à nos e-mails professionnels ? », ce besoin est une conséquence directe de notre fonctionnement ancestral. En cause ? Un mode de fonctionnement psychologique connu depuis le début du vingtième siècle : le conditionnement opérant.
Le conditionnement opérant : késako ?
Décrit pour la première fois par Burrhus Skinner (1904-1990), psychologue américain, le conditionnement opérant est un mode de fonctionnement décrivant le comportement d’un organisme. Skinner a en effet observé que certains de nos comportements peuvent être déclenchés voire renforcés par la perspective d’un évènement, d’un stimulus ultérieur. Dans son article Xavier Floquet précise que « dans le conditionnement opérant, à chaque fois qu’une conséquence favorable est obtenue, le comportement est donc renforcé ». Il prend l’exemple des fruits cueillis et mangés par nos ancêtres chasseurs/cueilleurs. Il décrit ainsi les différentes étapes du conditionnement opérant :
- le déclencheur : la faim
- le comportement : cueillir et manger le fruit
- le stimulus extérieur / la conséquence : les effets agréables du sucre sur l’organisme.
On retrouve d’ailleurs ce mécanisme de conditionnement opérant dans un bon nombre de comportements addictifs. Qu’il s’agisse de nourriture, de tabac, d’alcool, de consulter nos mails en vacances ou de notre rapport aux réseaux sociaux !
Comment déconnecter (vraiment) du travail en vacances ?
Ainsi, si nous sommes affreusement tentés de répondre à ce mail pro alors que nous sommes en vacances c’est que nous en recevons une satisfaction. Meilleure image de soi, sentiment d’être indispensable, sentiment du devoir accompli, espoir d’une promotion ?!
Et, vous savez quoi, le sujet de l’hyper connexion pendant les absences, les vacances, le soir et le WE est dans tous les coachings individuels 😉
Alors, comment dépasser ça et parvenir à déconnecter du travail pendant les vacances ?
La déconnexion, c’est encore et toujours du pas à pas , en se demandant ce qui est bon pour soi et quel premier pas puis-je faire pour moins me connecter ?
On peut profiter de ce défi de l’été pour travailler sur cette question d’urgence et parvenir à relativiser. On peut le faire notamment en travaillant sur ses pensées et sur le fameux hamster de Serge Marquis, ça sert aussi beaucoup pour remettre les choses en perspective et redéfinir ses priorités.
Pour vous aider, je vous donne quelques exemples éprouvés par mes coachés. Ainsi, il peut s’agir dans un premier temps :
- d’un message d’absence bien rédigé indiquant les coordonnées d’une personne à contacter en cas de besoin urgent.
- de donner des consignes à son équipe et à son n+1 du type : « Je vous remercie de me contacter uniquement pour … »
- d’acheter un téléphone personnel pour laisser de côté le téléphone professionnel.
- de se fixer des règles du type « je regarde mes mails uniquement deux fois par semaine 1h. »
La déconnexion n’est-elle d’ailleurs pas aussi une façon de renforcer la confiance, de responsabiliser pendant son absence ? Et pour vous, de profiter pleinement de cette pause et donc de revenir en forme, reboosté ? A ce titre, elle peut faire pleinement partie de sa stratégie managériale.
Et vous ? Parvenez-vous à déconnecter en vacances ? Avez-vous des astuces pour y arriver ?
Juin 25, 2024 | Infos
Dans le monde du travail, les émotions ont longtemps été mises sous le tapis. Longtemps (et peut-être même encore un peu maintenant…) elles ont été considérées comme relevant uniquement de la dimension personnelle de la vie des salariés. De fait, ces derniers étaient plus de 65% à déclarer les cacher, par choix ou par obligation, lors de la dernière enquête de la DARES sur les « Conditions de travail ». Aujourd’hui, elles font de plus en plus parler d’elles. L’intelligence émotionnelle, c’est -à-dire la « capacité à réguler ses émotions et celles des autres, à les distinguer et à utiliser ces informations pour guider sa pensée et ses actions » fait d’ailleurs partie des compétences managériales indispensables, en développement. Les émotions influencent notre comportement c’est un fait. Et ce, quelles que soient les stratégies mises en place pour les nier. Elles ont donc un impact crucial sur nos prises de décisions. Comment dès lors, les intégrer dans son mode de management ? Et, toutes les émotions sont-elles gérables/intégrables dans son management… même la colère ?!
Intégrer les émotions dans son management : l’intérêt de la psychologie positive
Parmi les nombreux articles qui abordent le sujet, celui publié sur Harvard Business Review met en avant l’intérêt de la psychologie positive dans la gestion des émotions au travail. Cette branche relativement récente de la psychologie (1998) étudie « les conditions et processus qui contribuent à l’épanouissement ou au fonctionnement optimal des personnes, des groupes et des institutions » (définition Shelly Gable et Jonathan Haidt en 2005). Parmi les éléments intéressants sur lesquels s’appuyer pour l’intégrer dans son mode de management, on retiendra par exemple l’empathie ou encore le droit à l’erreur. Plus globalement, il s’agit véritablement de s’imprégner de l’état d’esprit sous-jacent de la psychologie positive pour modifier durablement son rapport au travail et ses relations avec ses collaborateurs.
Et la colère dans tout ça ?
Rappelons que les six émotions de base sont la joie, la tristesse, la colère, la peur, la surprise et le dégoût. Dans un article intitulé « Quand on lui donne la bonne direction, la colère peut être motrice au travail », Welcome to the Jungle s’intéresse à la question de la colère et de son impact sur la productivité au travail. En effet, une étude récente menée par l’Association américaine de psychologie montre que « la colère a amélioré la capacité des personnes à atteindre leurs objectifs par rapport à un état neutre. ». Ainsi, la colère peut être utile. En réalité, c’est surtout lorsqu’elle est bien comprise et orientée que la colère est intéressante. Ceci est d’ailleurs valable pour l’ensemble du spectre des émotions. Pour que les émotions soient utiles au travail, il faut apprendre à les accueillir, les écouter, les comprendre… Et les apprivoiser ! Elles pourront alors enrichir une équipe. Ainsi, la colère peut être un bon indicateur d’un dysfonctionnement (injustice, incompréhension, conflit de valeurs…) qu’il s’agira alors d’identifier pour l’améliorer.
Quelques outils mobilisables
Les méthodes de la Communication Non Violente ou celles du co-développement peuvent être très utiles. Et, je vous donne deux astuces :
- Quand vous êtes en colère, laisser poser deux jours avant de répondre (et éviter ainsi de réagir « à chaud »)
- Quand vous ressentez une émotion désagréable lors d’une réunion, d’un échange avec un collaborateur, un client, votre n+1, prenez cinq minutes à postériori pour effectuer votre auto-diagnostic et un scan tête-coeur-corps :
- « Que s’est-il-passé pour moi ? »
- « A quel moment me suis-je senti émotionnellement impacté, bloqué ? »
- « Quel est le déclencheur ? »
- Nommer l’émotion et qu’ai-je ressenti dans ma tête, mon coeur et mon corps ?
- Et si possible, envisager d’autres solutions, pour la prochaine fois. Par exemple : qu’ai-je besoin d’exprimer comme besoin, comme demande ? Quelles autorisations je vais me donner ? etc ..
Quoi qu’il en soit, intégrer les émotions dans son mode de management n’est pas inné. Ça s’apprend et ça se travaille ! Contactez-moi ! Nous étudierons ensemble les conditions à mettre en place pour faire des émotions un moteur de votre développement !
Juin 24, 2024 | Infos
La bienveillance est partout. C’est un peu le concept à la mode, et notamment dans le domaine managerial. D’après le site Internet dédié à l’emploi, Indeed, le management bienveillant est « un style de management qui met l’accent sur le respect et le bien-être du personnel. Il s’oppose aux méthodes de gestion d’équipe axées sur les performances au détriment de l’individu. Le management bienveillant s’appuie sur des qualités telles que la compassion, l’écoute des autres et la patience. ». Dans un article de Courrier Cadres, le conférencier Stéphane Moriou nuance l’intérêt du management bienveillant. Il revient sur les bénéfices apportés par un mode de management davantage basé sur l’autorité. Il propose ainsi d’ « être exigeant avec les résultats, et bienveillant avec les personnes ». L’occasion pour moi de faire un peu le point sur ces notions de bienveillance, d’autorité, de pouvoir et d’autoritarisme et de dessiner les contours d’un mode de management mixte. Pour, peut-être, comme à mon habitude, tracer une voie du milieu 😉
Le management bienveillant : origine, intérêts et limites
Selon Danièle Linhart, sociologue du travail, le principe du management bienveillant remonte au début du XXe siècle aux Etats-Unis. C’est à cette époque que le psychologue et sociologue Elton Mayo met en place une expérimentation au sein de l’usine Hawthorne près de Chicago. Au départ, il s’agissait de comprendre l’impact des changements du cadre de travail (amélioration de la lumière de l’atelier notamment) sur la productivité des ouvrières d’un atelier. Au final, Elton Mayo a découvert que ce n’étaient pas les améliorations du cadre de travail qui avaient joué sur la productivité mais le fait que les ouvrières qui avaient été sollicitées pour donner leur avis s’étaient senties considérées. Elles avaient également, à cette occasion, développé des liens entre elles plus importants. Cette expérimentation a ainsi montré que la motivation des salariés est étroitement liée à la considération qu’on leur porte et à leur bien-être psychique.
Ainsi, pour Danièle Linhart, « la bienveillance à l’égard des salariés dans le management n’est pas une idée tout à fait nouvelle, elle est concomitante au taylorisme. Aujourd’hui, les mots sont nouveaux. On parle de bonheur, de bienveillance, de côté ludique dans l’entreprise mais l’idée est la même qu’au début du XXe siècle avec Ford et Taylor. »
Aujourd’hui, il est évident que la prise en compte du bien-être des salariés dans les modes de management est incontournable. La bienveillance est nécessaire, c’est évident. Cependant, elle ne doit pas rester une simple intention, un mot vide de sens. Et elle doit, comme le précise Stéphane Moriou s’appliquer aux personnes et non aux résultats.
Distinguer autorité, pouvoir et autoritarisme
Toujours selon Stéphane Moriou, nous avons tout intérêt à conserver une part de management basé sur l’autorité et l’engagement en entreprise. D’autant qu’il ne faut pas confondre autorité, pouvoir et autoritarisme. Pour mémoire, le mot autorité dérive du latin augere qui signifie « augmenter, grandir ». Pour Hannah Arendt, « S‘il faut vraiment définir l’autorité, alors ce doit être en l’opposant à la fois à la contrainte par la force, et à la persuasion par les arguments ». L’autorité est donc très différente du pouvoir. Et elle est une composante nécessaire en entreprise. Ainsi, faire autorité c’est être compétent dans un domaine et inspirer les personnes qui nous entourent.
Entre bienveillance et autorité, comment tracer une voie du milieu pour un management équilibré et efficace ?
Il s’agit donc vraiment de trouver comme le suggère Stéphane Moriou « un équilibre entre l’exigence qui va entraîner un certain nombre de résultats, et la bienveillance pour prendre soin des salariés ». Et ces deux aspects sont parfaitement compatibles et complémentaires. La bienveillance ce n’est pas tout accepter, mettre ses lunettes roses et vivre dans un monde de bisounours. La bienveillance c’est veiller à ce qu’un équilibre se mette en place. Être à l’écoute tout en ne perdant pas de vue la stratégie de l’entreprise et ses contraintes. C’est aussi être clair sur le cadre et savoir l’ajuster si nécessaire.
Cet équilibre est au coeur des accompagnements individuels et collectifs que nous effectuons (#ecoachingetassociates) auprès d’une importante entreprise de service. Le bien-être des salariés et la bienveillance sont prioritaires et bénéfiques. Et en même temps, les managers rencontrent une difficulté aujourd’hui pour clarifier le cadre, re-cadrer et le faire respecter. Il s’agit vraiment de les accompagner à trouver ce juste équilibre pour maintenir l’engagement et la motivation des managers et des collaborateurs.
Envie d’explorer cette voie du milieu grâce à mes coachings professionnels ? Contactez-moi et discutons-en !
Mar 21, 2024 | Infos
Nous connaissons tous des situations dans lesquelles nous nous sentons bloqués, étriqués, contraints. Dans certains cas, une situation se répète alors même que nous avons proposé de nombreuses solutions. Dans ces moments-là, nous avons souvent la sensation de subir les évènements. De n’avoir aucune prise sur eux. D’endurer une crise. Comme si nous n’avions aucune marge de manoeuvre pour agir et reprendre la main sur ce qui se passe. Selon Isabelle Barth, chercheuse en Sciences du Management, une des clés pour retrouver notre pouvoir d’agir serait de développer notre capacité à pivoter. Autrement dit, de cultiver l’art du pas de côté.
L’art du pivot ou comment changer de regard sur les choses pour (se) transformer
Expression régulièrement utilisée dans le monde des start-up, l’art du pivot, c’est « le fait qu’une start-up change son business-model et / ou son offre de produits ou services. ». Il s’agit donc d’une capacité à modifier son positionnement pour s’adapter à des changements et… continuer à avancer ! Dans son article, Isabelle Barth rappelle que ce pivotement s’effectue en plusieurs étapes.
Tout d’abord, faire ce mouvement de pivot nécessite une observation fine – et détachée d’aprioris 😉- de notre environnement.
Ensuite, prenons conscience et acceptons que nous sommes tous concernés par des biais de perception. En effet, non seulement nous avons chacun une façon propre de voir le monde (la fameuse carte du monde 🌎) mais en plus, notre cerveau a tendance à modifier certains éléments pour leur donner du sens. Avoir conscience de ces biais nous permet de prendre du recul par rapport aux situations et de les regarder sous un autre angle.
Déplacer son regard, c’est aussi regarder dans de nouvelles directions. Passer du « pourquoi » au « pourquoi pas ? » en quelque sorte. Ouvrir le champ des possibles… pour regarder les bénéfices des autres possibles et envisager différents choix.
Ainsi, pour être en capacité de pivoter, il est nécessaire de recueillir et d’accueillir de nouvelles données. Bien sûr cela passe aussi par une certaine forme de flexibilité, d’agilité.
Le pas de côté : c’est compliqué… surtout seul !
Travailler sur soi et sa façon d’être facilite notre capacité à faire un pas de côté . Toujours selon Isabelle Barth, trois attitudes sont à privilégier :
- Limitons nos ruminations 🐮. Nous avons déjà parlé du hamster de Serge Marquis 😉. En effet, travailler pour stopper la course effrénée de Pensouillard dans sa roue incessante des pensées est souvent très bénéfique.
- Calmons le jeu sur nos exigences. Par rapport à nous évidemment mais aussi vis à vis de nos collègues, équipes, partenaires…
- Apprenons à déléguer et développons la confiance, c’est essentiel !
Une fois que l’on a posé ses recommandations, la magie opère et le pas de côté se fait d’emblée !? 🧚🏻♀️
Ben non ! Même avec nos meilleures intentions, le pas de côté reste difficile à faire seul.
Le coaching est une aide précieuse pour pivoter en sécurité et ouvrir le champ de vos possibles, individuels, collectifs, organisationnel. Tous les coachings permettent des pivots plus ou moins importants, en lien avec les enjeux, l’énergie, le rythme de chacun, du collectif, du dirigeant, du Codir. Je suis moi-même supervisée pour faire des pas de côté dans ma pratique et pour mes accompagnements.
Enfin, rappelons, comme le disait si justement Epictète que : « Ce qui trouble les hommes, ce ne sont pas les choses, mais les jugements qu’ils portent sur les choses ». En gardant cette phrase à l’esprit, on comprend aisément que, lorsqu’une situation, une personne, un problème nous préoccupe, pivoter, faire un pas de côté pour voir les choses sous un autre angle peut nous apporter des solutions inattendues 😉 Et inespérées !
Pour vous aider à cultiver l’art du pas de côté, explorons ensemble vos possibles et empruntons les chemins de traverse !
Mar 13, 2024 | Infos
« Que de l’opérationnel et pas de temps pour réfléchir ! ». J’entends cette plainte en permanence dans les coachings indivuels et collectifs. Le sujet du temps est un vrai sujet de préoccupation pour l’ensemble des personnes que j’accompagne. Et, cette sensation de manquer de temps est récurrente dans le monde de l’entreprise. C’est donc une thématique qui m’intéresse particulièrement. En effet, il est primordial de l’observer et de décortiquer les mécanismes à l’oeuvre derrière cette course continuelle au temps pour pouvoir accompagner au mieux mes coachés. A cet effet, l’article de Welcome to the Jungle intitulé « Dans tous les métiers, on se plaint de ne pas avoir assez de temps » est une petite pépite.
Distinguer temps objectif et temps subjectif
Dans cet article, Helène L’Heuillet, philosophe et psychanalyste fait la distinction entre temps objectif et temps subjectif. Pour elle, le temps objectif est « le temps comptable, celui sur lequel on peut imaginairement avoir une prise ». Alors que le temps subjectif représente la façon dont « on se sent par rapport au temps » . Cette distinction n’est pas sans rappeler celle que Bergson fait entre le temps et la durée. En effet, pour Bergson, le temps est mesurable. Il est objectif alors que la durée c’est la sensation du temps qui passe. La durée est donc propre à chacun.
Si notre rapport au temps est de plus en plus problématique, c’est peut-être aussi parce que « notre rapport subjectif au temps s’est artificialisé ». Pour Laetitia Vitaud, c’est notamment dû au fait que nous nous sommes « mis d’accord sur le fait de travailler de manière synchrone », pour augmenter la productivité. Ainsi, « à partir de la révolution ferroviaire, nous nous sommes munis de montres et des premières grandes horloges, puis les pointeuses ont fait leur apparition dans les usines. ». Pour elle, c’est désormais notre rapport au temps qui est exploité. Nous sommes soumis à des contraintes temporelles fortes. Elles vont venir alors grignoter notre rapport subjectif au temps. D’où cette sensation de constamment manquer de temps.
Repenser les manières de travailler
A l’heure où la mise en place de la semaine de 4 jours devient un sujet récurrent, y compris dans la fonction publique, on comprend toute l’importance de penser la notion du temps. Et pas seulement en terme de plages horaires. Pour Helène L’Heuillet, « l’important est vraiment de renouer avec son temps subjectif » et ça passe par exemple par la capacité à dire non, à déconnecter.
En fragmentant le temps et en détournant constamment notre attention, nos usages numériques jouent également un rôle important dans notre sensation de manquer de temps. Ainsi, comme le dit Laëtitia Vitaud, on peut se sentir débordé alors qu’en réalité nous ne le sommes pas forcément. Pour elle, « il y a une réalité à être débordé et un sentiment d’être débordé, ce n’est pas la même chose ». Je trouve cette phrase très pertinente. En effet, elle peut être une vraie clé pour pacifier notre rapport au temps. J’en ai déjà parlé dans l’article « Interruptions partout… concentration nulle part » dans lequel je donnais quelques pistes pour limiter l’impact des perturbateurs d’attention et améliorer sa gestion du temps.
Quoi qu’il en soit, dès que l’on sent que notre rapport au temps est problématique, que l’on se sent submergé et que notre équilibre est menacé, il est essentiel de comprendre ce qui se passe. Dans ces cas là, le coaching peut vraiment apporter un soutien et des solutions très concrètes et pragmatiques. A titre individuel évidemment, mais pas seulement. En effet, les entreprises ont également tout intérêt à se pencher sur cette problématique de rapport au temps. Pour le bien-être des salariés, évidemment, mais aussi pour gagner en efficacité.
Vous aussi vous avez la sensation de manquer de temps ? Envie d’en discuter ? Contactez-moi 😊
Mar 4, 2024 | Infos
« Pfff, le coaching, c’est pas pour moi. C’est beaucoup trop long. ». Et si nous bousculions un peu cette idée reçue ? En effet, un coaching court peut être très efficace dans des cas bien spécifiques. Le coaching flash est notamment particulièrement pertinent pour traiter un problème précis et bien identifié. Retour de pratiques sur une de mes dernières expériences de coaching flash.
Le coaching flash dans le cadre d’un parcours de formation sur le courage managérial
J’interviens régulièrement au sein d’un collectif de coachs (e-coaching associates) sur des projets de coaching d’ampleur. Récemment, j’ai donc participé à un projet sur plusieurs années auprès de cadres d’une grande mutuelle d’assurance. Tous les cadres de cette organisation ont suivi un parcours de formation à distance sur le courage managérial. A la fin de ce processus de formation, chaque participant a bénéficié de deux heures de coaching flash.
J’ai ainsi coaché 80 cadres en coaching individuel flash. Ils étaient tous très investis dans leur formation, ce qui a bien évidemment permis d’avoir des résultats probants. Un autre facteur de réussite déterminant pour ce coaching court c’est qu’il était parfaitement intégré au parcours global. Les séances de coaching flash ont en outre été préparées en amont grâce à un questionnaire que chaque manager devait compléter sur la plateforme de e-coaching. Ce questionnaire nous a permis, en tant que coach, d’avoir une vision du problème à traiter en séance et de l’objectif attendu. Au final, en deux heures de coaching court, on peut débloquer des choses incroyables !
Les défis du coaching flash
Pour le coaché
L’investissement du coaché dans le processus global est évidemment essentiel. Le soin qu’il apportera au remplissage du questionnaire également. Le coaching court sera plus efficace si le coaché a bien identifié ce sur quoi il veut travailler.
Pour l’entreprise
L’entreprise est un maillon important dans la réussite d’un coaching flash. C’est elle qui va notamment faciliter la communication et assoir la cohérence du dispositif. En effet, les données du coaching flash doivent être intégrées au processus global. Le post coaching est un élément clé. Dans l’exemple en question, suite au parcours sur le courage managérial, les managers ont mis en place un plan d’actions. Il y a donc un vrai lien entre le coaching et les pratiques professionnelles post coaching.
Pour le coach
Un coaching limité dans le temps est très challengeant pour un coach. En effet, il va falloir créer un climat de confiance rapidement. Je ne connais pas le coaché et nous n’avons que deux heures pour trouver une solution à un problème spécifique. Le lien de confiance doit donc s’établir dès les premières minutes du coaching. La préparation en amont est primordiale. Le questionnaire va en effet nous permettre d’être précis et efficace dans le temps du coaching flash. On va droit à l’essentiel et, en tant que coach, nous devons avoir une véritable intention d’efficacité.
Certaines choses prennent du temps… Et d’autres gagnent à s’effectuer dans la briéveté. Mais pas n’importe quand. Et pas n’importe comment. Et surtout, pas pour n’importe quoi 😉. Un coaching flash en fait partie. Pour ma part, j’y ai recours dans des cas très spécifiques.
Si vous souhaitez en savoir plus, contactez-moi et discutons-en !
