Avr 23, 2025 | Infos
Le développement rapide de l’IA bouleverse de nombreux métiers. Sans surprise, le coaching est concerné également. Des plateformes digitales de coaching placent désormais l’IA au coeur de leur accompagnement. De quoi s’interroger sur l’avenir de notre métier… Les coachs sont-ils voués à disparaître, remplacés par des IA conversationnelles ? A priori, non ! C’est en tout cas ce que pense Tatiana Bachkirova, professeure en psychologie du coaching à l’Université Oxford Brookes. Même tendance dans l’enquête « l’IA dans le coaching : évolution ou révolution ? » menée par CoachHub auprès des leaders RH. En effet, « 98% d’entre eux considèrent qu’il ne serait pas envisageable, avec le niveau de technologie actuel, de remplacer le niveau de qualité de conversation et de questionnement qu’on rencontre avec un coach », d’après Boris Allanic, VP France de CoachHub.
On ne peut pourtant pas faire comme si l’IA n’allait pas impacter nos métiers. Alors, on fait quoi de l’IA quand on est coach ?
L’IA peut être utile en coaching, si elle est utilisée avec discernement
De mon point de vue, (et je ne suis pas une experte de l’IA), je vais réserver l’IA à des tâches sur lesquelles je n’ai pas de valeur ajoutée. L’IA peut donc être utile pour traiter des données, réaliser des tâches récurrentes et chronophages, donner des pistes de réflexion. C’est un outil de gain de temps qui va nous permettre de consacrer encore plus de temps à ce qui fait notre valeur ajoutée et notre unicité : la relation, le contact humain.
D’ailleurs, c’est ce qui ressort des recherches menées par Tatiana Bachkirova. Pour elle, « l’IA peut assister les coachs humains dans leurs tâches administratives ou fournir aux clients des pistes de réflexion. Mais elle ne doit jamais être considérée comme un substitut aux coachs humains. ». L’IA est un outil « au service de ».
Oui, cette technologie est intéressante si on l’utilise comme outil, à l’instar de ce que j’ai pu expérimenter par exemple avec des questionnaires préparatoires lors de coaching courts d’un nombre important de collaborateurs. L’IA pourrait ainsi nous permettre de récolter des données avant un entretien de coaching et d’affiner nos questionnaires existants.
Le coaching a besoin d’interaction humaine et d’éthique
« Le coaching est, par essence, un processus centré sur l’humain. Il repose sur des compétences telles que l’empathie, une compréhension approfondie et la capacité à interpréter et à réagir à des contextes complexes et nuancés. » rappelle Tatiana Bachkirova. Dans un monde où de nombreux salariés passent beaucoup de temps en visio, le contact humain est vital, nécessaire. L’empathie, l’humanité, la capacité à décoder des signaux verbaux et non verbaux sont des capacités proprement humaine. L’IA ne sait pas faire ça. Pour le moment en tout cas. En outre, le coaching est avant tout une question de relation, de lien, de confiance mais aussi de feeling et de connexion humaine. C’est pour cette raison que dans de nombreux coaching, on laisse le choix au coaché entre deux coachs. Pour qu’un coaching soit utile, qu’il donne des résultats, la relation coach/coaché est essentielle.
En outre, mon regard du coach est acéré par de nombreuses années d’expérience. Par exemple, je sais parfaitement identifier les points bloquants, ceux que les coachés ont tendance à vouloir éviter. Ce qui gratte 😊. Une IA saura-t-elle faire ça ? J’en doute parce qu’il me semble beaucoup plus facile de tromper une machine qu’un être humain.
Comme le dit très bien Tatiana Bachkirova, « le coaching est bien plus que la résolution de problèmes ; il s’agit d’épanouissement personnel, de prise de conscience de soi et d’évolutions souhaitables pour les personnes dans leurs situations personnelles et professionnelles uniques. » .
Et, c’est pour toutes ces raisons qu’il reste un métier où le coach ne peut être remplacé par l’IA. Cependant, l’utiliser pour pouvoir encore davantage consacrer du temps au coaché et être libéré des tâches qu’une machine peut réaliser est une bonne piste de coopération entre coach et IA. C’est sans doute une évolution intéressante, comme ont pu l’être il y a quelques années les plateformes d’ecoaching, telle que ecoaching & associate à laquelle je participe depuis l’origine.
Et vous, c’est quoi votre point de vue sur l’IA ? Coopération ou compétition ? Parlons-en !
Avr 23, 2025 | Infos
Alors que la santé mentale est la Grande cause nationale de 2025, 45 % des travailleurs sont en état de détresse psychologique d’après le dernier baromètre « Etat de santé psychologique des salariés français » Opinion Way pour Empreinte Humaine publié le 1er avril 2025. Derrière ce chiffre, en hausse de 3 points par rapport à 2024, le baromètre identifie plusieurs facteurs de risque. Parmi eux, l’individualisme en entreprise, qui s’accentue fortement ces dernières années. Ainsi, 6 salariés sur 10 et 7 cadres sur 10 constatent une montée de l’individualisme au travail.
Comment s’explique cette augmentation ? Quelles sont ses conséquences sur la santé mentale des salariés ? Et, en tant que coach professionnelle, quelles sont les pistes d’action que j’entrevois pour accompagner les managers, les salariés, les dirigeants dans ce contexte?
L’individualisme en entreprise augmente de façon conséquente
Selon Christophe Nguyen, fondateur du cabinet Empreinte Humaine, interviewé dans Courrier Cadres sur les chiffres du baromètre, « cette tendance à l’individualisme s’exacerbe depuis la crise sanitaire et ressort de nos enquêtes pour la première fois ». En effet, dans le contexte économique actuel, 50 % des salariés estiment que leur environnement de travail les incite à privilégier leurs objectifs professionnels individuels au détriment de la collaboration.
Pour les salariés, la montée de l’individualisme est due à plusieurs facteurs, :
- un manque de reconnaissance collective (44%)
- la pression sur les performances individuelles (39%)
- une compétition entre les individus induite par les objectifs individuels (30%)
- la mise en compétition des personnes par le management dans l’entreprise (29%)
- le manque d’échanges entre collègues (27%)
- plus d’hostilités dans les relations de travail (26%)
- la difficulté à faire coexister plusieurs générations différentes (21%)
- le télétravail (14%)
- la mis en place d’outils numériques (13%)
L’individualisme au travail, facteur de risque pour la santé mentale des salariés
Cette croissance de l’individualisme en entreprise est considérée par 7 salariés sur 10 comme un frein à la performance de l’entreprise. Et, elle entraine une véritable souffrance au travail. En effet, en mettant en avant l’atteinte des objectifs individuels, les méthodes de management font passer la coopération au second plan au profit d’une forte culture de la compétition. Dans un environnement compétitif, « les objectifs de certains peuvent s’entrechoquer, ce qui nourrit un climat conflictuel, un système de gagnants et de perdants. Les managers n’encouragent pas suffisamment ceux qui contribuent à une bonne ambiance collective. » estime David Nguyen, toujours dans Courriers Cadres.
Accompagner les salariés, les managers et les dirigeants dans un environnement de plus en plus individualiste
On comprend bien, à la lecture de ce baromètre que le délitement du collectif a un impact fort sur la santé mentale des salariés. Coïncidence ou corrélation, de mon côté, je constate que les demandes d’accompagnements collectifs sont en baisse. Ce qui n’est pas le cas pour les coaching individuels. Or, le temps investi sur l’accompagnement en collectif permet vraiment d’accélérer les prises de conscience pour mieux avancer ensemble au sein d’une organisation.
Il y a un réel enjeu en matière d’accompagnement collectif, pour remettre du liant dans les organisations. Les êtres humains sont des êtres sociaux et, à ce titre, ils ont besoin d’interactions saines et nourrissantes avec leurs collègues.
Et, plus globalement, comme le dit Olivier Hamant, chercheur à l’INRAE (Institut national de recherche pour l’agriculture, l’alimentation et l’environnement) et directeur de l’Institut Michel Serres, « la quête de performance nourrit la compétition, et les plus violents finissent par gagner, au détriment du collectif et de l’entreprise. ». Il préconise plus de robustesse dans les entreprises pour parvenir à faire face aux contraintes et instabilités du monde actuel. Ceci passe notamment par plus de coopération et d’échanges entre les individus. Et certaines grandes entreprises s’y mettent !
Envie de travailler le collectif dans votre entreprise ? Contactez-moi et discutons-en !
Fév 5, 2025 | Infos
Sortir de sa zone de confort. Ça serait la clé pour évoluer, devenir enfin la personne que nous rêvons d’être, avoir ce job de rêve, cette situation idyllique… C’est en tout cas ce que nous vendent un certain nombre d’articles et d’influenceurs qui fleurissent un peu partout sur le web et plus particulièrement sur les réseaux sociaux. De mon côté j’avoue qu’en tant que coach professionnel depuis plus de 10 ans, cette notion de zone de confort m’a toujours un peu questionnée. Alors, quand j’ai découvert le webinaire de Catherine Rambert intitulé « Atteindre l’excellence sans quitter sa zone de confort », j’ai adoré et je me suis dit que ça valait le coup d’en parler !
C’est quoi déjà cette fameuse « zone de confort » ?
Rappelons que la zone de confort est « un état psychologique dans lequel une personne se sent à l’aise. Dans cette zone, elle peut garder le contrôle tout en éprouvant un faible niveau de stress et d’anxiété. Dès lors, un niveau constant de performance est possible. ». Avec son livre « Danger in the Comfort Zone : From Boardroom to Mailroom – how to Break the Entitlement Habit That’s Killing American Business » (1991), la psychologue du travail américaine Judith Bardwick fait entrer la notion de zone de confort dans le domaine managérial. La zone de confort devient cet espace un peu « pépère » duquel il faut sortir pour être plus performant, s’adapter aux changements et augmenter sa productivité.
Sauf que…
Sortir de sa zone de confort, ce n’est peut-être pas une si bonne idée que ça…
En effet, comme le dit Adrien Chignard dans son article « Zone de confort : Pour oser, il faut se sentir en sécurité », « c’est en se sentant en sécurité que l’on trouve la motivation pour se dépasser. ». Or, sortir de sa zone de confort pour atteindre la zone d’apprentissage signifie généralement se mettre en difficulté, en inconfort. On va ainsi se confronter avec des situations qui vont générer du stress, de l’insécurité, ce que l’on voit régulièrement représenté par la « zone de peur ».
La bonne nouvelle c’est qu’on peut faire autrement. En effet, comme le dit Catherine Rambert, on peut « réussir sans sortir de sa zone de confort » ! Ça rejoint un peu la technique des « petits pas », qui est très bien illustrée par ce professeur d’EPS dans une vidéo sur la timidité. Ainsi, plutôt que vouloir sauter dans le grand bain alors qu’on ne sait pas nager, on va y aller progressivement, par petites avancées. Et, ces petites avancées vont nous permettre de rester dans une zone où on se sent suffisamment en sécurité tout en réalisant des choses nouvelles. En somme, on va élargir sa zone de confort plutôt que la quitter brusquement au risque de tout voir s’écrouler autour de nous.
Pour ma part, j’aime bien l’idée que l’on va jouer avec sa zone de confort. On va tester ses limites, essayer d’aller un peu au-delà mais sans jamais perdre de vue notre sécurité. C’est un subtil jeu d’équilibres et de déséquilibres pour parvenir, petit à petit, à évoluer.
Et vous, comment vous sentez-vous avec cette notion de zone de confort ? Envie d’en discuter ? Contactez-moi 😊
Nov 27, 2024 | Infos
Comment allier travail et plaisir ? Dans mon cas, c’est simple : coacher le comité de direction d’un MOF (Meilleur Ouvrier de France) artisan chocolatier et pâtissier.
J’ai toutes les papilles en éveil !
Ma mission ? Accompagner la réflexion du Comité de Direction sur la vision, les objectifs et l’organisation à 3 ans de cette PME. Le dirigeant, avec qui j’ai déjà travaillé, me contacte en me disant «l’entreprise va bien, la croissance a été maîtrisée, aujourd’hui, nous avons besoin d’un regard neuf pour nous structurer, gagner en efficacité et développer la montée en compétences de collaborateurs pour les fidéliser. Nous sommes au maximum de ce que l’on peut réfléchir seul ».
Défi (gourmand 😉) accepté, c’est l’occasion pour moi de revenir un peu sur ce que je peux apporter en tant que coach sur ce genre de moments clés dans la vie d’une entreprise.
Le coaching d’entreprise : un tiers extérieur pour ouvrir des perspectives et passer certains caps stratégiques
Dans la vie d’une entreprise, certains moments clés vont avoir des conséquences très importantes. Il peut s’agir d’une transmission d’entreprise, de départs à la retraite de collaborateurs majeurs, ou encore de la formation à de nouveaux postes stratégiques. Et, comme me l’a dit très justement mon client, dans ces moments-là, bénéficier d’un regard extérieur peut vraiment aider à passer des caps. Je vois plusieurs intérêts à mes interventions au sein des Comités de Direction :
- en tant que tiers extérieur, je suis dans une posture d’ouverture. Autrement dit, je vais à la fois pouvoir comprendre les enjeux en présence, du fait de mes nombreuses années de pratique au sein de PME et aussi assurer la porosité avec l’extérieur, le contexte, les tendances, les pratiques hors de l’entreprise. C’est exactement ce qu’exprime mon client lorsqu’il parle « d’un regard neuf». C’est en somme la capacité à penser « outside the box » ou, en français dans le texte « penser en dehors de la boîte (…de chocolats) », qu’il vient chercher en faisant appel à moi.
- en tant que facilitatrice, je vais également aider à faire émerger des solutions que le Comité de Direction possède déjà mais qu’il peut avoir du mal à faire émerger. Mon rôle de coach, c’est aussi ça. Comprendre comment faire travailler les collaborateurs ensemble pour en sortir le meilleur.
- être aussi garante du résultat dans le temps imparti, avec une feuille de route claire.
Accompagner l’évolution tout en prenant soin de l’existant
Cette PME artisanale s’est développée progressivement et de façon saine. Portée par des valeurs de qualité et de respect, elle possède vraiment ce que j’appelle « une âme ». Et la conserver est primordiale. En effet, c’est là un des enjeux majeurs de cet accompagnement ! Coacher le comité de direction de ce MOF tout en conservant son âme et son savoir-faire artisanal,
Et, c’est là que mon métier rejoint celui de la dentellière 😊. On va faire dans la dentelle donc, au cas par cas en veillant à prendre soin des fondamentaux. Grandir oui mais pas n’importe comment. Et c’est ça aussi sans doute, le rôle du coach : être là pour veiller au grain, s’assurer que l’entreprise garde son âme. Un coach est donc aussi un peu un veilleur, un garant 😊
Pour tout vous avouer, dans ma précédente vie professionnelle, j’ai nourri mon côté épicurien en travaillant dans des entreprises agro-alimentaire haut de gamme et un des postes était chef de marché chocolat avec ce MOF !
J’ai conservé de cette époque une véritable passion pour le chocolat noir !
Je suis donc très heureuse de retrouver ce secteur et d’accompagner cet artisan-chocolatier.
Et si, vous aussi, vous êtes confrontés à des caps stratégiques ou que vous sentez qu’un regard extérieur aiguisé peut vous aider, contactez-moi !
Nov 27, 2024 | Infos
Je surveille toujours avec intérêt la sortie du rapport de l’Observatoire de l’Infobésité et de la Collaboration Numérique (OICN). En effet, ce document est un très bon outil pour suivre les évolutions des pratiques numériques en entreprise et leur impact sur les organisations et les individus. Forcément, ça résonne avec ce que je constate sur le terrain ! Et, si la question de l’hyper-connexion n’est pas récente, on se rend bien compte, à la lecture du rapport 2024 de l’OICN, de l’importance pour les organisations de se questionner plus en profondeur sur les usages numériques. Notamment en raison de la charge mentale qui y est associée et de l’impact des outils numériques sur le bien-être au travail. Pénibilité numérique, hyper-connexion, hyper-réactivité, congés numériques, que nous enseigne ce nouveau rapport ?
La lourde charge de travail numérique : des emails toujours des emails !
En moyenne, une personne passe 4h15 par semaine à gérer ses emails. Ce temps passe à plus de 10h/semaine pour les dirigeants ! En effet, le rapport intègre cette année une approche par persona et fournit des données en distinguant les usages des collaborateurs, des managers et des dirigeants. Cette omniprésence de l’email (14% des dirigeants gèrent plus de 500 emails par semaine) s’explique notamment par le besoin d’avoir des traces écrites, encore plus dans un contexte de travail asynchrone. Pour aider à alléger cette charge de travail numérique, l’OICN donne quelques pistes inspirantes.
- Qui ne s’est pas retrouvé destinataire d’un email qui ne le concernait que de loin ? Ainsi, une des pistes d’amélioration réside dans l’identification collective des emails inutiles et/ou irritants afin de pouvoir les supprimer.
- Il s’agit également de réapprendre à utiliser d’autres modes d’échanges et de reconnaissance : engager une conversation réelle permet souvent de sortir d’une boucle d’emails sans fin !
Hyper-connexion et hyper-réactivité : comment sortir du « plus et plus vite » ?
De nombreux emails sont envoyés hors du temps de travail. Ainsi, c’est le cas pour 17% des emails d’un collaborateur et de 28% des emails des dirigeants. Soirées et week-ends connectés sont fréquents avec pour conséquence l’impossibilité de couper, de respirer, de déconnecter. Pour favoriser la déconnexion, l’OICN recommande par exemple de séparer son téléphone professionnel de son téléphone personnel. Il souligne également l’importance de clarifier en équipe la question de ce qui est urgent.
L’hyper-réactivité gagne encore du terrain ! Ainsi, 18% des réponses des collaborateurs sont envoyés en moins de 5 minutes. Baignés dans la culture de l’urgence, nous sommes donc fréquemment dans la réaction plus que dans la réponse. En outre, l’OICN aborde la question du syndrome du « Getting Things Done » : plus on répond vite, plus on se libère de la tâche et donc de la charge mentale qui est associée. Pour sortir de l’hyper-réactivité, l’OICN recommande par exemple de préciser les délais de réponse attendu dans l’objet du mail et de faire de l’urgence une exception.
L’importance de s’accorder de vrais congés numériques, pour se ressourcer et se préserver
On parle de congés numériques lors des moments où nous n’envoyons aucun mail. 65% des dirigeants ne prennent aucun congé numérique. On est à 39% chez les managers et 28% pour les collaborateurs. Qu’il s’agisse de la peur de manquer une chose importante (le fameux FOMO : Fear Of Missing Out) ou du besoin d’anticiper la charge de travail au retour de vacances, les raisons sont nombreuses de ne pas couper totalement du travail.
Or, on sait depuis un moment déjà que cette absence de temps de pause pèse sur le bien-être et la santé mentale des salariés. D’autant plus qu’il existe, en France, un droit à la déconnexion.
Il reste donc encore pas mal de chemin à parcourir en matière d’usage du numérique en entreprise. D’autant que, comme le rappelle Suzy Canivenc, Chercheure à la Chaire Futurs de l’industrie et du travail ~ Mines Paris PSL et à l’OICN, en préambule du rapport de l’OICN :
« Malheureusement, la course à l’échalote technologique empêche de prendre le temps de réfléchir à ces usages et à leurs dommages collatéraux sur la qualité du travail comme sur la qualité de vie au travail. ».
Concilier numérique et bien-être au travail nécessite un travail de fond, des réflexions stratégiques collectives que le coaching peut aider à faire émerger. Contactez-moi et discutons des pratiques numériques en entreprise !
